La sécurité psychologique sur le lieu de travail

ALAN WHITE

Consultant HSE
chez EazySAFE

Un climat de sécurité psychologique règne au sein d’une organisation lorsque les collaborateurs peuvent être eux-mêmes sans appréhension et qu’ils savent qu’on ne les critiquera pas s’ils expriment leurs opinions ou partagent leurs idées. Certes, notre sécurité physique est vitale, et l’assurer sur le lieu de travail est le fait d’un excellent environnement de travail. Cependant, pour réaliser pleinement notre potentiel, il est indispensable que nous nous sentions également en sécurité sur le plan psychologique.  

Lorsque, psychologiquement parlant, nous nous sentons en sécurité dans un environnement, nous pouvons y être créatifs, prendre des risques modérés en partageant nos idées et acquérir la motivation nécessaire pour tendre vers un objectif commun en travaillant de manière plus innovante. Pour créer des lieux de travail psychologiquement sûrs, les entreprises doivent mettre en place certains fondements culturels, et faire en sorte qu’ils deviennent la norme. Il s’agit de faire confiance, d’instaurer la sécurité, d’entendre les salariés, de les valoriser, et de les inciter au développement professionnel.  

 

La confiance

Pour se sentir en sécurité sur le plan psychologique, les collaborateurs doivent constater que leurs managers leur font confiance. Même s’il est nécessaire que les salariés soient, à un certain degré, évalués par rapport à leurs performances, une certaine liberté en matière de prise de décision dans leurs fonctions leur permettra de se sentir efficaces et responsables, et ils comprendront ainsi que leur organisation leur fait confiance. Quand une personne sent qu’elle contrôle sa vie professionnelle, elle acquiert systématiquement de la motivation et donne le meilleur d’elle-même, sur le plan individuel et en tant que membre d’équipe.  

 

La sécurité

Pour nous sentir en sécurité sur le plan psychologique, nous devons nous sentir en sécurité sur le plan physique. La hiérarchie des besoins établie par Maslow montre que seuls les besoins physiologiques sont plus importants pour nous que ce besoin de sécurité physique. Heureusement, la plupart des lieux de travail répondent aujourd’hui à ce besoin. Mais cela ne suffit pas. Pour donner le meilleur de nous-même au travail, nous devons également nous sentir en sécurité pour être qui nous sommes, partager nos idées sans crainte des critiques ni des sanctions, et avoir la liberté d’être créatifs dans notre travail quotidien.  

Les dirigeants capables d’instiller ce sentiment de sécurité sur le lieu de travail mettront en place une culture d’ouverture, de motivation et de travail d’équipe. Et pour y parvenir, il est à nouveau important d’instaurer une confiance réciproque entre les salariés et leurs managers.  

 

Être entendu

Être écouté et être entendu sont deux choses très différentes, et les salariés savent de manière implicite dans quel cas ils se trouvent. Être écouté, c’est avoir toute latitude pour exprimer notre opinion, mais sans que nos suggestions ne soient suivies d’actions. En revanche, nous sommes entendus lorsque nos idées sont écoutées attentivement, qu’elles font l’objet de discussions et sont intégrées au processus décisionnel.  

Les opinions et idées émises par chacun ne peuvent pas toujours être prises en compte. Cependant, si les collaborateurs constatent que ce qu’ils ont à dire inspire fréquemment la réflexion, ils développeront des idées plus complexes et plus stratégiques qui, par la suite, seront bénéfiques à l’organisation. Les collaborateurs en retireront par ailleurs un sentiment d’accomplissement. 

 

Se sentir valorisé

Se sentir valorisé sur son lieu de travail contribue de manière importante au bien-être et à la sécurité psychologique de chacun. Nous ressentons le sentiment d’être valorisés de manière à la fois explicite et implicite. Nous nous sentons explicitement utiles lorsque notre travail et nos efforts sont reconnus et mis en valeur, mais aussi lorsqu’on nous donne la possibilité de comprendre les choses et de demander de l’aide le cas échéant.  

Nous nous sentons implicitement valorisés lorsque nous sommes conscients que nous pouvons suggérer de nouvelles manières de faire, et que l’on nous donne des opportunités au sein de l’organisation. Tout cela repose bien souvent sur cette confiance indéfinissable qui existe au sein des organisations créatives, où loyauté et productivité sont des maîtres mots.  

 

L’incitation à progresser

Nous pourrons réaliser pleinement notre potentiel si l’on nous incite à progresser et à nous développer. C’est en développant un état d’esprit tourné vers la progression que nous serons mieux à même de relever les défis que nous rencontrons, et de nous adapter au changement. Pour que les collaborateurs progressent et atteignent les objectifs, il doit exister une certaine tolérance vis-à-vis des erreurs, au sein de l’organisation comme sur le plan personnel.  

Nous sommes nombreux à ne pas vouloir relever de nouveaux défis parce que les échecs nous rendent excessivement critiques vis-à-vis de nous-mêmes. Les organisations qui se montrent critiques à l’égard des erreurs répriment tout potentiel de progression professionnelle chez leurs salariés. Même si les objectifs doivent être atteints et les projets terminés dans les délais, laisser aux collaborateurs une certaine latitude pour progresser les mettra en capacité de relever des défis plus importants et plus complexes au sein de l’entreprise. 

Lorsque nous réfléchissons à ce que nous pouvons accomplir sur le plan personnel ou professionnel, c’est généralement ce que nous n’avons pas fait que nous regrettons, plutôt que ce que nous avons fait, même si cela ne s’est pas passé exactement comme prévu. La sécurité psychologique nous permet de sortir de notre zone de confort et de développer pleinement notre potentiel. 

 

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